L’état de grossesse d’une salariée au moment de la rupture nécessite une protection contre le licenciement. En effet, il est interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail pendant :

• La période d’état de grossesse médicalement constatée jusqu’à la suspension du contrat de travail (art L1225-4 du Code du travail) : sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse)

Cette protection s’applique à partir du moment où la salariée à l’information et la donne à l’employeur. Sinon elle ne fait pas valoir son droit à la protection. Cependant au bout de 6 mois de grossesse malgré le défaut d’information l’employeur ne peut pas méconnaître la grossesse de sa salariée.
La faute grave doit être non inhérente à l’état de grossesse et donc la faute doit être déclarée antérieurement à la grossesse de la salariée.

• La période de suspension du contrat à laquelle la salariée (avant et après l’accouchement) : durant cette période ni un licenciement pour faute grave ni l’impossibilité de maintien du contrat ne peuvent prendre effet même s’il a été notifié avant.

• La période durant les 10 semaines suivant l’expiration de la période de suspension: cette période débute à la fin du congé de maternité. En cas de congés de travail payés pris immédiatement après l’expiration du congé maternité, le délai de 10 semaines est suspendu et reprend lorsque la personne revient de congé : possibilité de rompre le contrat pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

La rupture conventionnelle ne pose aucun problème quel que soit le moment, toutefois il faut s’assurer du consentement de la salariée.
Protection de la salariée en état de grossesse ouvre une possible requalification en nullité de licenciement si des actes préparatoires ont eu lieu durant le congé de maternité.
De plus, concernant la rupture avec une salariée en état de grossesse, la faute grave est difficile à établir, les juges ont tendance à requalifier le contrat sans cause réelle et sérieuse. Il est donc risqué d’avoir recours au licenciement  pour faute grave ou à l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Textes :

Article L1225-3 du Code du travail
« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.
Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. »

Article L1225-4 du Code du travail
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

Article L1225-4-1 du Code du travail
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. »

Article L1225-5 du Code du travail
« Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.
Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. »

Bonne journée,

L’équipe RHinfoGE.