Pouvez-vous vous présenter et définir votre rôle chez Happy to meet you ?
Fort de 18 années d’expérience dans la conduite de projets et le développement des RH, j’ai co-fondé en 2016 aux côtés de François Gougeon l’entreprise Happy to meet you. A la fois cabinet de recrutement et agence conseil nous intervenons sur 3 axes majeurs :
- Le recrutement (sourcing, assessments, approche directe, entretiens, onboarding…)
- La marque employeur (audit RH, conseil et élaboration de la stratégie, community management RH, Ads RH, communication print, communication interne, vidéos…)
- La formation (Recrutement 2.0, Réseaux sociaux, Marque Employeur, Personal Branding, Social Selling)
Mon rôle : définition et suivi de la stratégie de l’entreprise, croissance et développement commercial, relation avec les clients, les partenaires et les parties-prenantes, management, participation à l’activité de recrutement… J’interviens également dans des conférences dédiées aux sujets RH et marque employeur partout en France. Ce sont des sujets qui me passionnent.
Un GE peut-il intégrer la marque employeur dans sa stratégie ?
De part sa nature, un groupement d’employeur a pour vocation de recruter des salariés en contrat à durée indéterminé (CDI) afin de les mettre à disposition en temps partagé auprès de membres selon leurs besoins. Tout comme une entreprise « classique », un groupement d’employeur doit donc attirer, recruter et fidéliser ses employés. Il a donc tout intérêt à travailler sa marque employeur afin d’augmenter sa visibilité auprès des potentiels candidats et de renforcer le sentiment d’appartenance des salariés qu’il emploie.
Quels leviers peuvent-ils adopter ?
Les leviers sont nombreux mais souvent méconnus. En travaillant via un groupement d’employeur, le salarié a davantage de sécurité et de stabilité dans son emploi. Il est assuré de travailler à temps plein et d’être rémunéré. Dans un contexte économique chahuté, ce sont des arguments à valoriser. De plus, la montée et la diversification des compétences est facilitée de par le travail dans les différentes structures et différents secteurs. Le salarié d’un groupement d’employeurs n’a pas la même routine qu’un salarié lambda, il découvre différentes cultures d’entreprise ce qui lui permet de garder du recul dans ses missions et d’être force de proposition.
Ces atouts sont à valoriser par le groupement d’employeur. Comment ? En définissant un programme ambassadeur par exemple. Ce sont eux qui parlent le mieux de l’entreprise. La meilleure des manières reste de faire s’exprimer les collaborateurs via des vidéos portrait qui seraient diffusées sur les réseaux sociaux par exemple.
Doit-il uniquement se mettre en avant ou intégrer ses entreprises adhérentes dans sa stratégie ?
C’est une très bonne question. Un groupement d’employeur n’est pas une somme d’entreprises. Il s’agit d’une structure à part entière qui détient son histoire, son identité. Au-delà des avantages et des conditions de travail, le groupement d’employeur doit mettre en avant sa propre culture d’entreprise pour se démarquer. La culture est le lien identitaire qui unit dans les actes, les paroles et les pensées toutes les parties prenantes d’une entreprise. Elle se structure autour de piliers culturels solides et de valeurs fortes. Elle est reconnue et comprise par l’ensemble des collaborateurs car ce sont eux qui la composent. C’est la marque de fabrique de l’entreprise, non fantasmée. Il n’existe pas deux cultures pareilles ! Les entrepises adhérentes d’un groupement ont leur propre histoire, leur propre stratégie. Elles peuvent être citées bien entendu mais le groupement d’employeur est le socle de toute la marque employeur.
Comment faire participer ses collaborateurs ? et les salariés du GE ?
Je vois deux niveaux de complexité lorsqu’on est un groupement d’employeurs : la première est la différence de perception entre les collaborateurs du groupement (équipe support, commerciaux…) et les collaborateurs embauchés par le groupement pour être ensuite placés en entreprise. Ils ne sont pas « collègues au quotidien » mais pour autant, ils travaillent tous pour le même groupement d’entreprise.
L’autre difficulté est l’éclatement géographique. En effet, les collaborateurs placés en entreprise ne travaillent pas directement au contact des collaborateurs du siège. Il y a donc un gros risque de dilution des messages et un sentiment d’appartenance écorché.
Pour favoriser le sentiment d’appartenance, il faut veiller à mettre en place une stratégie de com RH forte avec des points de rencontre réguliers (physiques ou digitaux) et favoriser les échanges internes.
Les GE peuvent-ils se différencier d’autres entreprises grâce à la marque employeur ?
Bien sûr. Chez Happy to meet you, nous sommes convaincus de l’importance des actions de marque employeur même si nous sommes pleinement conscients que cela ne fait pas tout. Si les piliers RH ne sont pas bien alignés, il n’y aura aucun bénéfice sur les actions de marque employeurs. Nous sommes aujourd’hui face à des candidats de plus en plus avertis et à la recherche de transparence. Le risque est de survendre l’entreprise. Il faut rester authentique.
La marque employeur : un outil de fidélisation des salariés et d’attraction des candidats ?
Les deux ! Plus l’image de l’entreprise est positive, plus elle a des chances d’attirer les meilleurs profils. Et plus on attire de bons profils, plus on a envie de rester dans l’entreprise qui nous emploie. A noter que ce constat fonctionne dans les deux sens ! Il est important d’avoir des collaborateurs impliqués car lorsqu’ils se sentent engagés dans la vie de l’entreprise, ils ont davantage envie de contribuer au rayonnement de l’entreprise.
Avez-vous un exemple de GE ayant mis en place une marque employeur ?
Helys, groupement d’employeurs breton est un bon exemple. Ils en sont au début mais ils ont déjà compris l’intérêt de faire témoigner leurs collaborateurs pour expliquer les bénéfices du groupement à travers une série de vidéos disponible sur leur site web.
