Le 15 janvier 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt significatif concernant le travail à temps partagé (n° 23-15.239). Elle a jugé qu’un contrat de travail à temps partagé ne respectant pas les conditions légales doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) de droit commun. Cette décision a suscité des interrogations parmi les adhérents de la FNGE.

Rappel des faits

Une salariée, engagée en qualité de comptable par une entreprise de travail à temps partagé (ETTP), a été mise à disposition d’une entreprise utilisatrice. À la suite de son licenciement, elle a contesté la validité de son contrat, arguant que l’entreprise utilisatrice n’avait pas démontré son impossibilité de recruter elle-même du personnel qualifié en raison de sa taille ou de ses moyens, condition essentielle pour recourir au travail à temps partagé.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a confirmé la requalification du contrat en CDI de droit commun, estimant que l’entreprise utilisatrice ne remplissait pas les conditions requises pour le travail à temps partagé. En conséquence, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, entraînant le versement des indemnités correspondantes.

Analyse de Maître Verdier, Avocate Associée experte en droit social chez TGS France Avocat

Maître Verdier souligne que l’article L. 1252-2 du Code du travail autorise le recours au travail à temps partagé pour mettre à disposition des entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. Dans cette affaire, les juridictions ont estimé que cette condition n’était pas remplie, justifiant ainsi la requalification du contrat en CDI de droit commun.

Impact sur les groupements d’employeurs

Il est important de noter que cette décision ne s’applique pas aux groupements d’employeurs (GE). Les conditions de conclusion d’un contrat de travail à temps partagé sont distinctes de celles régissant les GE. Les GE fonctionnent selon des principes spécifiques, notamment la mise à disposition de personnel au profit exclusif de leurs membres, contrairement aux ETTP qui opèrent à but lucratif et peuvent mettre du personnel à disposition de clients externes.

En conclusion, bien que cette décision de la Cour de cassation ait des implications pour les ETTP, elle ne modifie pas le cadre juridique applicable aux groupements d’employeurs. Les GE doivent néanmoins rester vigilants quant au respect des conditions légales encadrant leur fonctionnement.

cass. soc. 15 janvier 2025, n° 23-15239 FSB ; 

https://www.courdecassation.fr/decision/678787c2012a55caa6d16713