Suite à la loi d’urgence sanitaire votée le week-end dernier, mercredi 25 mars plusieurs ordonnances ont été présentées en conseil des ministres notamment l’ordonnance portant sur les mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.
Cette ordonnance modifie plusieurs principes :
- L’accord collectif nécessaire à la gestion des congés
Un accord d’entreprise ou de branche négocié entre l’employeur et les organisations syndicales est nécessaire afin d‘imposer ou de modifier les dates des congés payés des salariés. Ces congés sont limités à six jours ouvrables et peuvent être pris avant la période d’ouverture des droits aux congés payés.
Par conséquent, le fractionnement des jours de congés payés peut être à l’initiative de l’employeur sans l’accord du salarié.
De plus, l’employeur peut suspendre les droits à congé concernant les salariés mariés ou partenaire d’un Pacs travaillant dans une même entreprise afin que l’un deux travaillent lorsque sa présence est indispensable. Cette pratique est soumise à la négociation d’un accord collectif.
Les jours de congés modifiés ou imposés par l’employeur doivent respecter un délai de prévenance d’un jour franc à l’exception du fractionnement des congés ainsi que de la suspension des congés simultané pour les couples mariés ou Pacsés.
- La modification unilatérale de l’employeur des jours de RTT, repos etc.
L’employeur peut modifier ou imposer unilatéralement sans accord collectif les dates des jours de RTT, de repos conventionnel notamment prévus dans le cadre d’un accord aménagement du temps de travail sur une période supérieur à une semaine.
Cette pratique s’applique également dans le cadre des conventions de forfait qui autorise la modification ou imposition de jour de congés par l’employeur sans l’accord du salarié. Toutefois, l’employeur doit informer le salarié dans un délai d’au moins un jour franc.
- Prise de jour de repos sur le compte épargne temps
L’employeur peut contraindre un salarié à utiliser son compte épargne temps afin de prendre des jours de repos en respectant un jour de délai de prévenance.
Attention : l’employeur ne peut imposer au salarié de prendre plus de 10 jours de repos en plus des 6 jours de congé imposés sous réserve d’un accord collectif ou de branche.
- La modification de la durée de travail
L’ordonnance précise que ces modifications de la durée du travail seront applicables : « Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ». Un décret devra donc préciser quelles sont ces entreprises.
Ces dispositions sont les suivantes :
– La durée quotidienne maximale de travail fixée à l’article L. 3121-18 du code du travail peut être portée jusqu’à douze heures ;
– La durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit fixée à l’article L. 3122-6 du code du travail peut être portée jusqu’à douze heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article ;
– La durée du repos quotidien fixée à l’article L. 3131-1 du code du travail peut être réduite jusqu’à neuf heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;
– La durée hebdomadaire maximale fixée à l’article L. 3121-20 du code du travail peut être portée jusqu’à soixante heures ;
– La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives fixée à l’article L. 3121-22 du code du travail ou sur une période de douze mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 et aux 2°, 3° et 6° de l’article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole, peut être portée jusqu’à quarante-huit heures ;
– La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives fixée à l’article L. 3122-7 du code du travail peut être portée jusqu’à quarante-quatre heures.
L’employeur souhaitant utiliser ces dérogations en fonction de leur secteur devra informer le CSE ainsi que la Direccte sans délai et par tout moyen.
