La sanction disciplinaire prise par l’employeur intervient suite à des agissements considérés comme fautifs du salarié. Cependant pour pouvoir appliquer une sanction, l’employeur doit respecter une procédure ayant pour but d’informer le salarié et de lui permettre d’assurer sa défense.
En cas de litige, le conseil des prud’hommes est compétent pour apprécier de la régularité de la procédure suivie par l’employeur. Le juge appréciera également si les faits reprochés au salarié sont suffisants pour justifier la sanction.
La faute du salarié
Il s’agit des cas dans lesquels l’employeur considère que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail et constitue donc une faute.
Peuvent par exemple être considérés comme fautifs :
- Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
- Le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
- Le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
- Les critiques, menaces, injures, violences ;
- Les erreurs ou négligences commises dans le travail.
La faute du salarié peut être légère, sérieuse, grave ou lourde. La faute simple est un fait fautif que l’employeur ne va pas considérer comme suffisant pour rompre immédiatement la relation de travail. La faute grave est celle qui cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute lourde est, quant à elle, relative au cas dans lequel le salarié, par son comportement, a eu l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.
Les sanctions
Pour ne pas que la sanction soit invalidée par le juge, il convient qu’elle soit proportionnée à la faute commise. Il existe plusieurs formes de sanctions :
- Avertissement
- Mise à pied disciplinaire
- Rétrogradation
- Mutation
- Licenciement pour faute réelle et sérieuse
- Licenciement pour faute grave ou lourde avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement
Hormis l’avertissement, ces sanctions sont de nature à affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
A noter : il est interdit de sanctionner deux fois pour la même faute.
La procédure disciplinaire n’est pas réservée à l’hypothèse dans laquelle le salarié est en CDI. En effet, l’employeur qui souhaite mettre un terme à un CDD par anticipation pour faute grave ou lourde le peut. Il convient de remarquer que dans ce cas, ce sont les articles L.1332-1 à L.1332-3 du code du travail qui trouvent à s’appliquer, or ces articles ne prévoient pas de formalités pour la convocation à l’entretien préalable.
La jurisprudence a précisé que l’employeur ne peut pas appliquer successivement plusieurs sanctions pour des faits distincts s’il avait connaissance de l’ensemble des faits au moment où il a prononcé la première sanction (CASS, Soc, 22 mars 2011, n°10-12.041).
A partir de 20 salariés le règlement intérieur est obligatoire. L’employeur devra s’y conformer pour appliquer une sanction à un salarié (L.1321-1 du Code du travail).
La procédure
Dans le cas d’un CDI, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien (R.1332-1 du Code du travail). Dans cette convocation il convient de préciser au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix parmi le personnel de l’établissement.
Ce n’est que lors de l’entretien que l’employeur expose au salarié les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Convocation à l’entretien et notification de la sanction doivent être envoyées par lettre recommandée avec avis de réception ou remises en main propre contre décharge.
La sanction doit intervenir au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après le jour de l’entretien.
La sanction doit intervenir dans un délai de deux mois suivant les faits reprochés au salarié.
L’impossible maintien du salarié
Quand les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle qu’il n’est plus possible de maintenir le salarié dans le Groupement d’Employeurs, l’employeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat. Le salarié est alors dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire. Aucune sanction ne peut être prise sans avoir respecté la procédure disciplinaire. Lorsque la mise à pied est suivie par un licenciement la période de mise à pied n’est pas rémunérée.
